Embora a pergunta tenha uma aparência singela, o assunto é complexo e, portanto, merece atenção especial de toda sociedade empregadora.

Como é sabido, a CLT não normatizou a questão de pagamento de planos de saúde, ficando, portanto, para as normas coletivas no âmbito do Direito Sindical.

Essa construção normativa acabou guindando o tema, plano de saúde, na relação de emprego ao conceito de “verba essencial” à proteção da dignidade humana e sua integridade física, bem como moral.

Emana, do artigo 468 da CLT, a vedação da alteração das condições do contrato de forma unilateral ou quando causar prejuízo ao empregado. E é aqui que entra a vulnerabilidade da pessoa doente, quer pela ocupação, quer por acidente de trabalho, quer por condição peculiar do próprio empregado, ou seja, sem conexão com o trabalho.

Importante trazer o quanto disposto no artigo 483, alíneas “e” e “f”, também da CLT, que regra o comportamento do empregador contra a garantia da pessoa empregada, nos quesitos integridade física, moral e, por conseguinte, dignidade humana.

A jurisprudência é pacífica, no sentido de condenar, por indenização, o empregador que desrespeitar a condição de vulnerabilidade da pessoa humana, sua empregada. Mesmo que não haja o concurso de culpa na referida doença.

A pessoa afastada, por doença não relacionada ao emprego, não recebe FGTS, férias no tempo de afastamento e 13º salário, razão pela qual a tutela se dá pela condição humana da pessoa debilitada em razão de sua saúde. Entende, o ordenamento jurídico, que ao menos o Plano de Saúde deve ser mantido, até que a pessoa se reintegre.

Fábio A Fadel
Fadel Sociedade de Advogados
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